職場のメンタルヘルスケアのニーズや、労働力確保に対する危機感、企業の社会的責任（CSR）への意識が高まるなか、多くの組織が「安全配慮義務 （Duty of care）」に注目しています。
この記事では、「安全配慮義務」という言葉の定義と、罰則の有無、具体的な対応策までご紹介していきます。
人事・労務のご担当者様は、ぜひこの記事を保存して、安全配慮義務の対策の手引きとしてご活用ください。
安全配慮義務の専門家にお客様の組織に合った対策についてご相談されたい方は、こちらからお問い合わせください。
1.安全配慮義務（Duty of care）とは？
安全配慮義務 （Duty of care）とは、組織の事業者（企業や団体）が労働者（従業員）の心身の健康を配慮（care）する義務（duty）のことです。
この章では、安全配慮義務の法律上の定義と、対象者、安全配慮義務がつくられた背景についてご説明します。
1-1.安全配慮義務の法律上の定義
安全配慮義務は、複数の法律で労働者の安全衛生に関して定めた内容の総称であり、そのような名前の法律が単体で存在するわけではありません。
安全配慮義務を定義する上で、「労働基準法」「労働安全衛生法」「労働安全衛生規則」「労働安全衛生規程」「労働契約法」が取り上げられることが多いですが、それらの法律や規則、規程の関係を大まかに表すと上図のようになります。
労働者の労働条件の最低基準を定めている「労働基準法」では、「労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法の定めるところによる」と記しています。
労働者の安全と衛生についての基準を定めた「労働安全衛生法」や、労働契約に関する基本事項を定めた「労働契約法」では、安全配慮義務について以下のように記しています。
- 労働安全衛生法
第一章 総則
（事業者等の責務）
第三条 事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない。
- 労働契約法
第一章総則
（労働者の安全への配慮）
第5条 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
これらの法律で触れられている安全配慮義務の内容が大まか過ぎると感じるかもしれませんが、具体的な行動指針については、残る「労働安全衛生規則」と「労働安全衛生規程」に記載されています。
「労働安全衛生法」「労働安全衛生規則」「労働安全衛生規程」の3つは名前が似ていますが、規則と規定が具体的な内容であることの他に、それぞれ策定した組織と、罰則の有無が異なります。
「労働安全衛生法」は国会で制定された法律で、この法律で定められた大まかな原則を、厚生労働省が行動や手続きの基本ルールにまで落とし込んでつくったものが「労働安全衛生規則」や「労働安全衛生規程」です。
「労働安全衛生規則」に比べて、「労働安全衛生規程」はより具体的な行動指針を定めています。
それぞれの罰則の違いについては、この記事の次の章でご説明します。
さまざまな法律やルールを紹介しましたが、混乱を避けるために、ひとまず「安全配慮義務は、労働者の安全と健康のために組織が配慮しなければならないと定めた法律やルールの総称」ということを押さえておきましょう。
1-2.安全配慮義務の対象者は？
企業や団体が雇用するすべての雇用形態の労働者が対象です。
具体的には、以下の通りです。
- 正社員：企業や団体と直接雇用契約を結んでいる労働者
- 派遣社員：派遣先で働く労働者
- 下請け企業の従業員：元請け企業の事業所で働く労働者
- 海外勤務者：企業や団体によって海外に派遣された労働者
企業や団体は、これらすべての労働者のために健康で安全に働くことができる職場環境づくりをする必要があります。
1-3. 安全配慮義務がつくられた背景
「安全配慮義務」という概念が明文化された背景には、ある事件と法律の制定、当時の社会的な動きがあります。
「陸上自衛隊事件（最高裁1975年2月25日判決）」と呼ばれる事件で、陸上自衛隊員が車両整備中にトラックに引かれて死亡すると、最高裁判所は、国が自衛隊員に対して安全配慮義務を負っているとし、国に損害賠償を求めました。
この判決によって、安全配慮義務という考えが初めて明示されたのです。
その後、過労死や職場のハラスメントといった社会問題が問題視されるようになり、企業が労働者の安全と健康を守る具体策を求める声が徐々に高まっていきました。
このような状況で2007年に制定された労働契約法で、使用者（企業）が労働者の生命や健康を守る安全配慮義務が法的に初めて明文化されました。
実は事件が起こる以前の1947年に労働基準法が、1972年に労働安全衛生法がそれぞれ制定されていますが、安全配慮義務を使用者（企業・団体）と労働者の契約の一部として義務付けた点で、労働契約法が「初めて明文化した」と言われています。
2.安全配慮義務の違反に罰則はある？
ここで言う安全配慮義務の違反に対する罰則は、安全配慮義務を定義している3つの法律に書かれている罰則を指しています。
2-1. 罰則規定の違い
罰則の有無については、「労働基準法」と「労働安全衛生法」の違反には罰則がありますが、「労働契約法」の違反には罰則がありません。
その理由は、労働基準法と労働安全衛生法が公法であるのに対して、労働契約法は私法だからです。
公法は国家・政府と国民の間で交わされる決まり事で、公共の利益を守るための法律です。違反すると刑事罰（懲役、罰金、禁錮）などが科されます。
私法は個人同士や企業同士で交わされる決まり事で、労働者と企業の関係もこの「個人同士」に含まれます。個人の利益を守るための法律で、違反すると裁判所で話し合いがおこなわれ、損害賠償を求められることがあります。
先述の通り労働契約法自体には罰則規定がないため、違反したときの損害賠償をめぐる裁判は、同じく私法である「民法」にもとづいておこなわれます。
この章では、労働基準法と労働安全衛生法が定める安全配慮義務の違反に対する罰則と、労働契約法の違反のときに使われる「民法」が定める罰則をご紹介します。
2-2. 労働基準法が定める安全配慮義務を違反したときの罰則
労働基準法が定める安全配慮義務に関する内容に違反した場合、罰金や懲役などの刑事罰が科されることがあります。
- 30万円以下の罰金
労働者の健康を害するような長時間労働を強いた場合（第32条、第36条）
- 6か月以下の懲役または30万円以下の罰金
安全衛生に関する措置を怠った場合（第42条）
労働者に対する健康診断を実施しなかった場合（第66条）
- 1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
強制労働の禁止に違反した場合（第117条）
2-3. 労働安全衛生法が定める安全配慮義務を違反したときの罰則
労働安全衛生法が定める安全配慮義務に関する内容に違反した場合、以下のような罰金や懲役が科されることがあります。
- 50万円以下の罰金
安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医などを選任しなかった場合（第100条）
- 3年以下の懲役または300万円以下の罰金
許可を受けずに、労働者に重度の健康障害を生じさせる物質を製造・輸入・譲渡・提供・使用した場合（第116条）
- 1年以下の懲役または100万円以下の罰金
許可を得ずに特に危険な作業を必要とする機械等を製造した場合（第117条）
- 6か月以下の懲役または50万円以下の罰金
労働者の危険または健康障害を防止するための措置を講じなかった場合（第119条）
2-4.労働契約法が定める安全配慮義務を違反したときの罰則
労働契約法違反を裁くために民法が用いられますが、民法には刑事罰のような罰則規定はありません。しかし違反した場合、以下のような民事上の責任が問われます。
- 損害賠償：違反によって相手に生じた損害を賠償する責任
- 契約の解除：契約違反があった場合の契約解除
- 履行請求：契約通りの履行を求めること
労働契約法が定める安全配慮義務に関する内容に違反した場合、主に以下の民法の条例に違反しているとみなされる場合があります。
- 債務不履行（民法第415条）：企業や団体が安全配慮義務を果たさず、労働者（従業員）に損害を与えた場合
- 不法行為（民法第709条）：故意または過失によって労働者の権利や利益を侵害した場合
具体的に企業や団体のどのような行為が上記の民法違反にあたるかの例は以下の通りです。
- 労働条件を明示せず、就業規則の作成・届け出・周知を怠る
- 労働者に休日・休暇を与えない
- 長時間残業を強いる
- 労災申請をおこなわない
3.具体的な対策方法・事例・注意点
この章では、具体的な安全配慮義務の対応策としてよく紹介されていることの一覧と、インターナショナルSOSがご支援してきた企業様がおこなっている具体的な対策事例を併せてご紹介いたします。
3-1. 具体的な対応策
- 産業医・カウンセラーによる定期診断
労働安全衛生法では、常時勤務する従業員の数や事業場の規模に応じて、産業医や衛生管理者の選任と、選任する人数が定められています。
・常時勤務者が50人以上：産業医を選任する義務がある
常時勤務者が1,000人以上：専属の産業医を選任する義務がある
有害業務（有害放射線や有害物に関係する業務等）に従事する労働者が500人以上：専属の産業医を選任する義務がある
・事業所の規模に応じた衛生管理者の選任数の違い
50人～200人：1人
201人～500人：2人
501人～1,000人：3人
1,001人～2,000人：4人
2,001人～3,000人：5人
3,001人以上：6人
その他、従業員50名以上の事業場は年1回のストレスチェックが義務付けられています。
- 安全マニュアルの作成と、作業機械への安全装置の設置
作業に使用する工具や機械を従業員が安全に使用するために、安全マニュアルを配り、訓練など教育する体制を整えます。また、機械に安全装置をつけ、定期的な作動確認もします。
- 労働時間や休暇の管理
労働安全衛生法で、長時間労働者に対しては、医師による面接指導が義務付けられています。
- 健康診断・健康教育の実施
定期的な健康診断と、従業員への健康教育
3-2.具体的な対策事例
インターナショナルSOSからの助成金で設立された非営利団体であるインターナショナルSOS財団は、毎年安全配慮義務を推進された企業様のなかからDuty of Care Awardを選出し、表彰させていただいています。
ここでは過去ファイナリストに選出された企業様や、弊社がご支援させていただいた企業様に、自社でおこなわれた安全配慮義務の対応策について取材した記事をご紹介いたします。
その他の事例はこちらからご覧いただけます。
4. 安全配慮義務とメンタルヘルス
安全配慮義務の一環として、特に最近話題となっているのが企業による従業員のメンタルヘルスの課題です。
メンタルヘルスケアに必要な人材不足、プライバシー保護の難しさ、メンタルヘルスを公に話しにくい職場環境、継続的な取り組みの必要性などが、よく企業様から課題として耳にします。
インターナショナルSOSは、日本国内で働かれている従業員の方のメンタルヘルスケアはもちろん、海外出張者・海外勤務者向けのメンタルヘルスケアサポートもおこなっています。
業界屈指の経験数と専属医師所属数を誇るインターナショナルSOSは、メンタルヘルスケアの課題にも24時間365日ご対応いたします。
5. まとめ：安全配慮義務と企業責任
ここまで安全配慮義務の定義から、対象者、つくられた背景、罰則の有無、違反事例、具体的な対応策、メンタルヘルスケアについてご紹介してきました。
他の記事では、雇用主が考慮すべき重要な責任事項のリストもご紹介しておりますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。
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